Инновационная образовательная сеть
АНО "Институт проблем образовательной политики "Эврика"
Презентация Романа Селюкова 

Р.В. Селюков.  "Развитие стимулирующих принципов оплаты труда учителей"




 

13 декабря 2011 года в  г. Улан-Удэ в рамках семинара «Методическое и консультационное обеспечение управленческих моделей реализации проекта по повышению заработных плат учителей»  с сообщением «Развитие стимулирующих принципов оплаты труда учителей» выступил Роман Селюков, заместитель директора ИПОП «Эврика».

В 2007-2009 годах в рамках Национального проекта «Образование» в 31 субъекте Российской Федерации, выбранных на конкурсной основе, при поддержке из федерального бюджета были реализованы Комплексные проекты модернизации образования (далее – КПМО). Регионы взяли на себя обязательства по институциональной модернизации общего образования по утвержденным на федеральном уровне направлениям, центральным из которых являлось введение новой системы оплаты труда (далее – НСОТ). За три года в 31 субъекте Российской Федерации были апробированы, проверены на практике, отработаны и дополнены ключевые принципы, лежащие в основе НСОТ:
  • финансирование школ по нормативу, рассчитанному на одного ученика на региональном уровне (в норматив включаются расходы на заработную плату с начислениями работников школы и учебные расходы). Величина норматива на одного ученика в сельской местности и одного ученика в городской местности различается в связи с объективно разной стоимостью образовательной услуги в городе и сельской местности;
  • доведение средств по нормативу до уровня школы по формуле N*у, где N – величина норматива, у – количество учащихся в школе;
  • в объеме доведенных средств школа самостоятельно формирует свое штатное расписание;
  • школа самостоятельно устанавливает систему оплаты труда, основываясь на рамочных нормативных актах регионального и муниципального уровня (определяющих общие принципы формирования системы оплаты труда в подведомственных учреждениях);
  • самостоятельное разделение фонда оплаты труда на базовую (из этого фонда выплачивается часть зарплаты учителя за факт выполнения им функционала) и стимулирующую части (из этого фонда делаются выплаты дифференцированно, в зависимости от качества труда учителя). Внутри базовой части фонда оплаты труда самостоятельно учреждением выделяется специальная часть (на осуществление выплат компенсационного характера, доплат и надбавок);
  • установление доли стимулирующей части фонда оплаты труда в значении не ниже 30%, распределение стимулирующей части фонда оплаты труда в зависимости от показателей качества труда учителей – образовательных результатов и достижений детей (результаты единого государственного экзамена, результаты олимпиад по учебным предметам, результаты участия детей в конкурсах, социальных проектах, научно-исследовательской деятельности и др.). При этом должно быть обеспечено неотвлечение средств стимулирующей части фонда оплаты труда на выплаты, напрямую не связанные с показателями качества труда, выраженными в детских результатах (за квалификационную категорию учителя, почетные звания, награды, дополнительную нагрузку, напряженность и др.), которые осуществляются из компенсационной части фонда оплаты труда.
  • предусмотрение порядка выплат учителям за осуществление неурочных видов деятельности (классное руководство, проверка тетрадей, заведование школьными кабинетами, разработка методических материалов, внеклассная работа по учебному предмету и др.);
  • предусмотрение выплат учителям за работу по программам, являющимся для образовательного учреждения приоритетными (например, учителям иностранного языка в школах с углубленным изучением иностранных языков и т.п.);
  • учет в оплате труда интенсивности работы учителя (учитель, работающий в классе с большей наполняемостью должен получать бОльшую зарплату). При этом учитываются особенности наполняемости классов: в школах, находящихся в сельской местности (нормативная наполняемость ниже, чем в школах, находящихся в городской местности), нормативная наполняемость учебных групп при изучении иностранных языков, информатики, технологии в два раза ниже, чем в учебных группах при изучении других учебных предметов.
  • регулирование соотношения фонда оплаты труда основного персонала школ (учителей) и фонда оплаты труда остального персонала до оптимального значения 70:30, что позволяет обеспечить оптимальность штатной численности административного и вспомогательного персонала школ, рост заработных плат учителей за счет повышения эффективности расходования доведенных до школы бюджетных средств;
  • обеспечение дифференциации заработных плат учителей в зависимости от показателей их квалификации (за счет установления доплат за квалификационную категорию учителя – высшую и первую – из специальной части фонда оплаты труда) и качества труда (по результатам распределения стимулирующей части фонда оплаты труда);
  • обеспечение зависимости зарплаты директора от среднего значения зарплаты учителя (устанавливается коэффициент, кратно повышающий зарплату директора школы от средней зарплаты учителя, как правило в диапазоне от 1,5 до 3);
  • обеспечение общественного участия в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда (согласование с управляющим советом школы показателей стимулирования учителей и фактических результатов распределения стимулирующей части фонда оплаты труда по итогам оценки качества труда учителей (как правило, 2 раза в год).

В соответствии с ключевыми принципами новой системой оплаты труда, отработанными в 31 субъекте Российской Федерации в 2007-2009 годах в рамках КПМО каждый субъект Российской Федерации выстраивает региональные рамки системы оплаты труда для подведомственных учреждений и методические рекомендации по введению новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях. В 2010-2011 годах субъекты Российской Федерации продемонстрировали многообразие подходов к конструированию региональной модели новой системы оплаты труда. По итогам этой работы выделились три наиболее оптимальных модели системы оплаты труда:

  • система оплаты труда, позволяющая учитывать интенсивность работы учителя (количество учащихся в классе) в его окладе – рекомендованная Минобрнауки России методика введения новой системы оплаты труда. В соответствии с этой методикой каждая школа в объеме имеющихся средств определяет базовую величину для формирования оклада учителя – стоимость одного академического часа работы учителя с одним учеником (ученико-час). С учетом различного количества учебных часов (урочных и внеурочных) в нагрузке каждого учителя и количества учеников в каждом классе, в котором работает этот учитель, формируется оклад учителя (стоимость ученико-часа умножается на количество часов, которые ведет учитель и на количество учащихся в классах, в которых он преподает). Затем к этому окладу учителю делают специальные выплаты (компенсационные выплаты, доплаты и надбавки – например, выплаты за квалификационную категорию, почетные звания и др.), а также стимулирующие выплаты (по результатам распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в зависимости от качества труда учителя);
  • система оплаты труда, основанная на фиксированном базовом окладе учителя и повышающих коэффициентах к базовому окладу. Минимальный его размер, как правило, устанавливается региональным нормативным актом и выплачивается учителю, за 18 часов учебной нагрузки в неделю (ставка). К базовому окладу применяются повышающие коэффициенты, которые учитывают: осуществление учебной нагрузки учителем больше ставки (18 часов), ведение часов неурочной деятельности, компенсационные выплаты, выплаты за квалификационную категорию, почетные звания, за интенсивность работы (индекс нагруженности) учителя и др. После применения повышающих коэффициентов к базовому окладу, к полученной сумме добавляются стимулирующие выплаты (по результатам распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в зависимости от качества труда учителя);
  • система оплаты труда основанная на формировании должностных окладов учителей за 36-часовую рабочую неделю с учетом учебной и неучебной нагрузки учителя. Должностной оклад в этом случае учитывает все виды деятельности учителя, конкретный состав работ, оплачиваемых должностным окладом, определяется трудовым договором и должностной инструкцией учителя (например, учитель имеет 20 часов в неделю учебной нагрузки и еще 16 часов в неделю распределяются на другие виды деятельности учителя – проверка тетрадей, заведование кабинетом и др.). К должностному окладу учителя делаются и стимулирующие выплаты (по результатам распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в зависимости от качества труда учителя).

Все три модели внедряются в субъектах Российской Федерации. В некоторых субъектах Российской Федерации внедряются более одной системы оплаты труда. В одном образовательном учреждении, как правило,  устанавливают разные модели системы оплаты труда для учителей (ученико-час) и прочего персонала (базовый оклад и повышающие коэффициенты, должностной оклад, система оплаты труда основанная на единой тарифной сетке (далее - ЕТС).

Первые две модели сходны по структуре: выделяется базовая величина (ученико-час или базовый оклад) и определяются повышающие коэффициенты. Это гибкие системы оплаты труда, позволяющие формировать школам оптимальные штаты в объеме доведенных до них средств по нормативу. Система оплаты труда, основанная на ученико-часе, позволяет более эффективно учитывать индекс нагруженности (интенсивность труда) учителя в зависимости от количества учащихся в классе, а также более гибко формировать оклад учителя в зависимости от количества урочных и неурочных часов, которые он ведет. Эти преимущества менее выражены в системе оплаты труда, основанной на базовом окладе и повышающих коэффициентах за счет фиксированной величины базового оклада за ставку 18 учебных часов и невозможности в базовом окладе учесть индекс нагруженности (интенсивность труда) учителя (это возможно обеспечивать только через понижающие коэффициенты – на практике это не происходит) или его внеурочную нагрузку (возможно учесть только через повышающий коэффициент). Очевидным недостатком этой системы оплаты труда является фиксация минимальных значений базовых окладов, которые на практике школы самостоятельно не повышают. При этом значение базового оклада учителя, утверждаемого на региональном уровне, зачастую ниже минимального размера оплаты труда, что негативно воспринимается учителями и общественностью. Зачастую это становится предметом спекуляции – базовый оклад пытаются отождествить с заработной платой.

Система оплаты труда, основанная на должностных окладах в школах со средней и малой наполняемостью (ниже 600 детей в школе) приводит к неизбежному увеличению штата и снижению эффективности расходования бюджетных средств. Небольшая учебная нагрузка учителя в таких школах при введении системы оплаты труда, основанной на должностных окладах компенсируется избыточным количеством часов на осуществление других видов деятельности). При большой наполняемости школы (выше 600 детей в школе) такая модель не уступает по эффективности первым двум.

Единая тарифная сетка как основа системы оплаты труда выполнила свою антикризисную миссию в 90-е годы прошлого столетия, но на данном этапе объективно сдерживает развитие системы общего образования, так как не позволяет:

  • эффективно расходовать бюджетные средства и целевым образом повышать заработную плату основных работников школ (учителей). Повышение размеров ставок по разрядам учителей (с 7 по 14) становилось возможным либо через увеличение первого разряда (что не позволяет адресно повышать зарплату учителям), либо через пересмотр межразрядных коэффициентов, что вызывает социальную напряженность);
  • привлекать в школу молодые кадры, так как разряды учителей «привязаны» к стажу их работы и не связаны с параметрами качества труда учителей, что не позволяет хорошо работающему молодому учителю получать адекватную качеству его труда заработную плату;
  • реализовать стимулирующие принципы оплаты труда, так как расходование надтарифного фонда (как правило, его доля не более 25%) происходит в большей мере на введение дополнительных штатных единиц, компенсационные выплаты, доплаты и надбавки. Собственно на стумулирующие функции как правило в учреждениях отводится не более 5-10% от надтарифного фонда.

Именно поэтому доля школ, в которых система оплаты труда основана на ЕТС в Российской Федерации на сегодняшний день не велика (по данным электронного мониторинга – не более 2,5%).

Минобрнауки России в течении пяти лет проводило мероприятия по обеспечению введения новых систем оплаты труда в субъектах Российской Федерации в соответствии с отработанными на практике и показавшими свою эффективность ключевыми принципами. При введении НСОТ первичным является соблюдение этих ключевых принципов и обеспечение возможности учреждению самостоятельно определять модель системы оплаты труда, которая наилучшим образом будет реализовывать стимулирующие принципы оплаты труда в трудовом коллективе. Такой подход становится наиболее приемлемым в условиях реализации 83-ФЗ и усиления финансово-хозяйственной самостоятельности образовательных учреждений.

Иван Трифонов

 


система комментирования CACKLE





АНО "Институт проблем образовательной политики "Эврика": Cеминары и конференции | Библиотека | Сведения об организации
Адрес: Москва, 105187, ул.Щербаковская, д.53, стр.17, офис 207, тел. 8-495-247-58-00 E-mail: eureka@eurekanet.ru
Все права за Институтом проблем образовательной политики "Эврика" © 2001-2018


 Rambler's Top100