Проблема выбора тарифной или нетарифной системы оплаты труда зависит от вопроса о том, в какой мере недостатки тарифной системы неустранимы в рамках существующих возможностей того или иного ее изменения.

К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

• дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество педагогического труда;  
• необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов на уровне образовательного учреждения и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;
• тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества педагогического и управленческого труда;         
• низкий размер тарифных ставок (окладов);
• слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность педагогического труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;
• невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентноспособную заработную плату для работников, относящихся к   административно – управленческому, учебно- вспомогательному, младшему обслуживающему персоналу образовательных учреждений, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности образовательного учреждения;
• не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных педагогических функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций  специально вводятся, например, отдельные вознаграждения за классное руководство;
• отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Можно предположить, что снижение заинтересованности работников образовательных учреждений в результатах труда, широкое распространение уравнительности, относительно часто встречающееся нерациональное расходование средств на заработную плату, связано, в том числе и с недостатками тарифной системы, указанными выше. В свою очередь это сдерживает повышение эффективности системы образования.

Вышеизложенное в разделе 1 свидетельствует о том, что субъекты федерации, а также муниципальные образования вправе выбирать ту или иную систему оплаты труда, в том числе нетарифную. Таким образом, на федеральном уровне препятствий для реализации выбора в пользу нетарифной системы, потенциально способной устранить недостатки тарифной, нет.

Тем не менее, с позиции   устранения вышеуказанных недостатков, возможности совершенствования тарифной системы не исчерпаны. Как показывает анализ опыта регионов основные элементы тарифной системы, установленные на федеральном уровне не препятствуют введению надбавок и доплат за показатели, могущие характеризовать качество и количество труда педагога (например, проверку тетрадей, введение премий за результаты труда и т.д.), учитывая то, что система оплаты труда устанавливается нормативным правовым актом на соответствующем уровне (муниципальном, субъекта федерации).

Тем более следует учесть то, что Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдых педагогических и других работников образовательных учреждений» от 27 марта 2006 года № 69 в п.2.3 также содержит указание на необходимость включения в педагогическую работу той ее части, которая   не конкретизирована по количеству часов, но вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, и регулируется графиками и планами работы, в т.ч. личными планами педагогического работника, и может включать выполнение дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом, с соответствующей дополнительной оплатой труда (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.).

 Следует сказать, что система оплаты труда, принятая в Тюменской области, утвержденная вышеуказанным постановлением отличается своеобразием, и, несомненно, имеет положительные черты, отличающие ее в лучшую сторону от тарифной системы. В частности данная система позволяет выделить в отдельную группу заработную плату труда собственно учителей в отличие от прочих работников, устанавливает   систему учета показателей при определении объема и размера стимулирующих выплат, которую можно охарактеризовать как эффективную и т. д. 

По поводу новой, не тарифной системы оплаты труда в целом отмечается, что она   имеет не менее 10 существенных преимуществ:   определяется реальная стоимость ученико-часа;  учитываются результаты и качество работы через повышающие коэффициенты специфики и приоритетности предмета;  есть повышающий коэффициент за квалификационную категорию;  потребители вовлекаются в оценку качества работы учителя через внешнюю экспертизу знаний учащихся;  предлагается дифференциация оплаты труда в зависимости от результата и численности обучающихся в каждом классе;  в системе стимулирующих выплат предусмотрены доплаты за наличие ученой степени, почетных званий и государственных наград, премии по результатам труда;  ОУ самостоятельно определяет оптимальное штатное расписание и распределяет фонд оплаты труда; — на органы государственно-общественного управления ОУ возложено распределение стимулирующей части фонда оплаты труда, которая реально предусмотрена в размере 30%; установлено соотношение педагогических работников ОУ к численности остального персонала как 70% к 30%; — заработная плата руководителя привязана к средней заработной плате педагогических работников ОУ, что, безусловно, вызовет прямую заинтересованность руководителя в совершенствовании профессионального мастерства педагогов и создании условий для обеспечения качества и эффективности их труда (подробнее - См.: сайт Общероссийской общественной организации «Всероссийское педагогическое собрание»).

В то же время к системе оплаты труда, предлагаемой к установлению в муниципальных образованиях Тюменской области, предъявляются достаточно серьезные претензии касающееся того, что она «приводит к сокращению гарантий общедоступного и бесплатного образования и способствует ведению платного образования на всех уровнях. В результате такой системы оплаты труда сокращается учебный план, реализуемый за счет средств бюджета и, одновременно увеличивается доля платных дополнительных образовательных услуг, фактически замещающих ранее обязательные части базисного учебного плана». (Подробнее – См. : Вифлеемский А. Организация оплаты труда- куда идут регионы? // Народное образование № 2 , 2006 с. 17-23). 

Необходимо также на наш взгляд отметить содержащиеся в приложении к Постановлению Администрации Тюменской области «Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных учреждений в Тюменской области» от 6 декабря 2004 года № 164-пк спорные с точки зрения законодательства вопросы.

В частности в пункте 14 Методики, утвержденной указанным Постановлением,   указывается на то, что Региональный компонент вводится по решению органа управления общеобразовательного учреждения по согласованию с Департаментом образования и науки Тюменской области. В то же время, согласно статье 29   Закона РФ «Об образовании» к компетенции субъекта федерации относится установление региональных (национально-региональных) компонентов государственных образовательных стандартов.

Крайне спорным, нарушающим права руководителя образовательного учреждения как работника, выглядит пункт 27, в котором рекомендуется в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора с руководителем включать невыполнение обязанностей руководителем учреждения по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам) осуществлению мероприятий по эффективному использованию финансовых и материальных средств, выполнению общих требований (качество, здоровье, воспитание и др.). В данном случае крайне неконкретной, не предполагающей наличия каких-либо четких критериев исполнения выглядит такая обязанность руководителя как «осуществление мероприятий по эффективному использованию финансовых и материальных средств», что позволит руководителю соответствующего органа управления образованием принимать произвольные решения относительно предъявления претензий к руководителю образовательного учреждения и расторжения трудового договора с руководителем образовательного учреждения.

Ничем иным как своего рода «подталкиванием» к нарушению закона, способным потенциально привести к большим проблемам, следует назвать пункт 29 методики о том, что обеспечение функций младшего обслуживающего персонала и учебно-вспомогательного персонала в общеобразовательном учреждении с учетом особенностей организации учебного процесса, режима занятий может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых общеобразовательным учреждением с физическими и (или) юридическими лицами, в пределах сметы расходов учреждения.

 Согласно статье 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно необходимо иметь в виду то, что исполнитель по гражданско-правовому договору всегда имеет возможность попытаться признать в судебном порядке наличие трудовых отношений с заказчиком услуг и в соответствии с указанной статьей потребовать от заказчика предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности оплаты отпускных, больничных листов, командировочных и т.д., что само собой приведет к значительным проблемам в деятельности образовательного учреждения и затраты на возможные выплаты по судебному решению сведут к нулю эффект экономии на заработной плате.

Кроме того, при такой ситуации руководитель образовательного учреждения может быть привлечен к административной ответственности с выплатой административного штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях), и образовательному учреждению также   может быть предъявлено требование о выплате недоимки по страховым взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также недоимки и пени по единому социальному налогу, поступающему в Фонд социального страхования Российской Федерации. При этом исполнителю может быть очень выгоден такого рода вариант признания гражданско-правового договора трудовым договором еще так как это позволит ему избежать административной и, возможно, даже уголовной ответственности за незаконную (без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя) предпринимательскую деятельность по оказанию соответствующих услуг образовательному учреждению.